餐饮成功的主要秘诀之一，岗位管理篇

岗位管理的重点在于怎样分配合适的人在合适的岗位工作，正所谓《人定岗、刚定责》。其实人与人之间存在很大差异，这种差异不仅表现在职业能力上，而且还表现在性格、价值观及职业倾向上。管理者在为下属分配任务时要根据岗位要求分配合适人选，并针对尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相适应的工作，给予其充分的发挥空间。没有不合格的员工，只有不合格的分派。因此，管理者在分配工作时，要“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。一个人适合做什么与喜欢做什么并不是一回事，你有责任让员工认识到二者之间的差异，并在安置员工前，要详细了解不同岗位的工作内容、在店铺工作中的地位和作用、对店员素质技能的要求等，根据岗位要求选择合适的人选。

那么身为一个店铺管理者，要做好店铺工作人员合理岗位配置，除了充分了解员工的优势与特长，还要做好岗位的设定。

第一，要根据店面经营情况定岗定编以及根据店面经营情况定岗定编，这样可以避免盲目录用员工，造成人力资源的浪费及机构臃肿的现象发生。一个店铺需要多少岗位，要根据店面面积大小、经营种类多少、经营货物的性质、店铺的档次等合理安排岗位编制。

第二，就是根据工作量来设置岗位，作为管理者，必须熟知并确定各部门内必要的工作，并把这些必要的工作分配到各个岗位的员工，然后记录岗位员工每一个月工作所需要的总时间，从而计算出此业务需要多少人。

第三，根据销售指标来确定岗位，管理者也可根据自己确定的店铺销售指标来估算需要的员工数目。

计算公式如下：总员工数=总目标销售额÷每人目标销售额

总员工数=总目标利润额÷每人目标利润额

而每人目标销售额和每人目标利润额的制定，需要根据以往员工的平均销售额，再增加相应的比例而确定。

餐厅岗位人员配备，应综合考虑本餐饮企业的规模、等级和经营特色，以及餐厅的布局状况和组织机构设置情况等因素来确定。人员配备是否恰当、合适，不仅直接影响劳动力成本的大小、员工队伍士气的高低，而且对餐厅生产效率、出品质量以及生产管理的成败有着不可忽视的影响。在餐厅定岗之前，首先要确定餐厅人员所需数量才是关键，因餐饮企业规模不同、星级档次不同、菜肴的规格和要求不同，餐厅人员的数量也会有所不同。管理者在确定人员数量时，应综合考虑以下因素。首先，按照餐厅生产规模的大小，相应餐厅经营服务范围的大小，餐位的多少和餐厅的布局和设备情况，布局紧凑、流畅，设备先进、功能全面，还是与之相差甚远。还要考虑菜单经营品种的多少、制作难易程度以及菜肴的标准和要求的高低和员工技术水准状况以及餐厅营业时间的长短来考虑。就像生产岗位人员安排要怎么实施呢，尤其厨房生产岗位对员工的任职要求是不一样的，应充分利用人力资源部门提供的员工背景材料、综合素质以及岗前培训情况，将员工分配、安排在各自合适的岗位。

厨房管理者安排生产人员时，需注意以下两点。

第一，量才使用，因岗设人，厨房管理者在对岗位人员进行选配时，首先考虑各岗位人员的素质要求，即岗位任职条件。选择上岗的员工要能胜任、履行其岗位职责，同时要在认真细致地了解员工的特长、爱好的基础上，尽可能照顾员工的意愿，让其有发挥聪明才智、施展才华的机会。要力戒照顾关系、情面因人设岗，否则，将会给厨房生产和管理留下隐患。

第二，不断优化岗位组合，厨房生产人员分到岗位后，并非一成不变的。在生产过程中，可能会发现一些学非所用、用非所长的员工，或者会暴露一些班组群体搭配欠佳、团队协作精神缺乏等现象。这样不仅会影响员工工作情绪和效率，久而久之，还可能产生不良风气，妨碍管理。因此，优化厨房岗位组合是必需的，但在优化岗位组合的同时，必须兼顾各岗位，尤其是主要技术岗位工作的相对稳定性和连贯性。

为保证组织内部的正常运行，当员工在升职、降职、离职时，必须与接任人员进行工作移交事宜。有的用人单位由于没有做好员工变动时的交接工作，造成业务中断，影响了生产经营的正常运行，甚至是有些离职员工为发泄对原单位的不满，而带走财物、资料、毁灭信息、制造机器设备故障等不良行为，对企业的劳动权益进行直接侵害。因此，做好员工变动时的工作交接，对确保用人单位的劳动权益，预防离职员工的不良行为发生有着重要意义。针对离职员工通过交接工作方式进行工作业务对接，这样不仅可以确保日常工作的正常运行，也可以明确工作人员的工作责任，便于及时处理工作中出现的问题。因此，移交人员与接管人员要办清手续是保障组织有效运行的基础。

下面一起来分析一下员工移交工作过程中的一些工作细节内容，

第一，员工升职的工作移交时，员工升职可能是由于企业规模扩大，员工个人能力突出，管理者根据实际需要将店员从原来的岗位上调离，赋予新的工作岗位，更高的工作职务，以保证最大化地实现员工的个人价值和店铺的经营目标。升职员工的调离必须空出新的职位，同样需要有员工补充进去，又是一个员工的升职。因此，升职员工必须与接管人员做好工作交接。升职人员可将原职位所担任的工作内容及有关资料以书面形式整理清楚并呈上级主管审核，批准后方可办理后面的手续。同时，升职人员还应该就自己的工作经验与工作中常见的问题重点与接管人员交接，使接管人员尽快顺利接手工作。

第二，员工降职的工作移交时，员工由于能力不足，无法胜任其岗位要求，或身体健康状况欠佳，不能承担目前的工作内容，须从原来的岗位降低到另一个责任较轻的岗位，以免妨碍店铺销售目标的完成。优秀的管理者在处理员工因降职而引起的工作移交时，一般要掌握两种方法。首先，针对警戒降职员工时，对于该降职员工本人，要单独将该员工叫到自己的办公室，严厉地指出他的问题，公布对他的处理意见，要求他在新的岗位上好好表现，争取早日回到原来岗位或者更高岗位，但要注意为其留颜面。其次，通报其他员工。对于其他员工，只需通报该员工工作调整即可。其他员工对该员工的表现是很清楚的，因此不需要明说，大家也知道是怎么回事。降职给员工造成了极大的心理压力，如果处理得当，可以促使该员工更严格地遵守规章制度，更积极地去提高工作技能。如果处理不得当，则可能使该员工颜面受损，破罐破摔，或者存心与管理者过不去，而使组织造成不该有的损失。

第三，店员离职的工作移交时，员工离职有两种情况：一种是员工主动辞职；另一种是员工被辞退。无论是哪一种情况，管理者都要做到心中有数，了解员工离职的真实原因，根据不同原因采取有效的预防措施。但无论是何种情况下的离职，都必须做工作移交手续的办理。

员工离职时在工作交接时主要有两方面的问题：一是员工本人，不配合做好工作交接；二是用人单位不重视工作交接，结果造成用人单位工作上的损失和财物上的损失是常见现象。因此，必须做好以下环节：

第一，岗位工作交接。离职员工在离开原单位之前必须履行岗位工作交接义务。岗位工作交接包括两个方面的内容：一方面是离职员工向接替其工作的员工，介绍本岗位的职责、工作范围、工作方法和业务运作程序，交清本岗位上的各种设备、设施情况，并确保完好的设备、设施能够正常运作的情况下交接给接管员工；另一方面向接管人员或用人单位指定的人员交代尚未完成的工作任务，如与客户之间未履行完毕的合同，需要继续催要的债务以及其他与工作职责有关的尚未完成的一切事务。

第二，交还公共物品。员工在工作期间，因工作职责需要由其保管或配备给其个人使用的办公用品和其他财物，如笔记本电脑、移动电话、计算器、交通工具等，都应当在离职前交还单位。用人单位应指定专人接收，并办理接收手续。如有损失或损坏，则应由离职员工本人按单位有关规定赔偿。

第三，清还一切债务。如果离职员工离职时还欠着店铺的债务，如借款、赔偿店铺损失或受罚款处理尚未缴清的款项，店铺有权要求离职员工还清一切债务。员工欠店铺的债务，必须在交接工作过程中同时进行，或规定时间予以限制，在限制的时间内清偿完毕。清偿办法可灵活掌握，可由员工一次性支付，也可以由店铺从离职员工的工资或经济补偿金中扣除，也可以由离职员工选择其他方式偿还。

第四，交还证件。员工在职期间，因工作需要由单位发给的各种证件，如工作证、购买证等，凡不属于个人所有的，都应全部收回。

第五，清理文件资料。员工离职时，应对员工在职期间保管和使用的企业的全部文件和有关资料进行清理，该回收的要回收，该销毁的要销毁。如各种图表、备忘录、客户名单、财务账目、市场信息、工作计划、工作记录、各种媒体中的信息。对于文件资料的清理，要进行详细的登记，并经主管部门负责人核实登记认可。

另外，为了减轻由于长期在同一岗位产生的工作枯燥感，防止店员工作效率降低，管理者可以进行合理的调岗位。在调岗前，店主要根据该员工的工作表现及能力提升情况，合理安排新的工作岗位。而且调岗必须争得该店员的同意，只有该店员对新的岗位感兴趣，才能更快地适应新岗位。人们常说“没有无能的兵，只有平庸的将”，优秀的管理者总能从身边发掘人才并充分发挥他们的潜能，而拙劣的管理者总是抱怨和慨叹无人可用；优秀的管理者带领身边优秀的人才不断走向成功，而拙劣的管理者却在慨叹中逐渐走向没落。一个管理者若敢于把强者作为自己任用的对象，显然也有学习强者的潜意识，而在任用的过程中势必受到强者很多潜移默化和知识、智慧的熏陶。这个用人的奥妙不仅在于可以取人之长，补己之短，也可能通过别人的强大来激励和鞭挞自己，让自己在压力的作用下不断向上发展。一个好的店铺固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。因此，管理者在用人方面，必须解放思想，更新观念，不拘一格启用人才，大胆启用比自己更为优秀的人才。

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