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餐饮成功的主要秘诀之一,人员管理篇

餐饮行业未来的用工缺口必定会越来越大,餐饮企业如何能招到合适的人,并且能留住人,这个并不单单是提高招聘技巧就行了,更多的是需要餐饮行业完善薪酬福利制度,为员工提供更好的晋升空间以及社会给予他们更多的尊重。首先要明确你想要什么样的员工。

1.基础能力:就是这个能力上必须具备的能力。比如,厨师擅长哪个菜系?管理者的管理能力和服务能力。

2.突出能力:就是这个人在所有基础能力中有什么特别突出的地方。比如,厨师的刀工,管理者的应变能力。

3.综合优势:这个优势可以综合考虑,比如,个人形象很好,外语方面或本地人的等优势。

现在做实业确实挺艰难的,房租高,人工高,生意还不好,现在连人都招不到了?那到底年轻人都去哪了呢?怎么来招人呢?对于不少年轻人来说,他们觉得服务行业工资低、工作时间长,规矩多,还受气,没尊严,没保障,随时被扣钱,随时背锅,还可能随时被开除,所以他们更希望某些隐形就业的方式,比如做微商、做直播、开网约车、开网店、代购、做自媒体等等,他们觉得更自由。

到底怎么招服务员呢?本人总结出以下几点:

第一. 老板要重新转变观念,招人是一个长期的事情,要随时准备招人,这是一个动态过程,不是第一次人招到了就万事大吉了,因为新员工一般会在第1个月、第3个月、第6个月、1年的时候会有一个离职的高峰期,所有只有在人员上多做储备,才不至于人员离职后才慌忙的去招人,因为招人一般有一个星期到一个月的周期,工作不能因为缺人而变得青黄不接。

第二. 人员一定要做储备,比如满岗10人,有条件的话可以多招2人。

第三. 招人一定要下大力度,如果能有专职做招聘的人就更好,下大力度是指:在招聘上舍得花时间,工资上舍得付出,永远比同行工资高500元,招聘难度将会降低很多,而且留存率也会高很多。

第四. 招人最好要分批次招人,而非缺一个人招一个人。分批次招人的好处是:培训一次性解决,新人之间有竞争,有分享,相互之间可以学习和比较。

第五. 要多去测试不同的招聘渠道,然后重点放在效果最大的渠道上,比如用58的招才猫,boss直聘APP,管理者直聘APP、各种线下的人才招聘会、老板和员工的微信朋友圈等等。如果还有实体店的老板,也一定要用实体店的海报来招聘,但是有的时候可以玩点好玩的文案,不仅是招聘广告,也是一种营销手段,比如,之前看到一张台湾的招聘海报是这样写的“喜欢玩水吗?那进来洗碗”,这张海报不仅把洗碗工给招到了,而且还会让路人觉得这家店的老板有趣,增加了进店消费的可能性。

第六. 招人要从源头抓起,如果不符合你的要求,情愿不要也不要招过来,因为他占你的岗位,而他做不好你还要随时管他,如果开掉他,你还要费精力,又要重新招聘,结果是浪费时间,浪费精力,浪费金钱,一定要以岗定人,而不是以人定岗。

第七. 增加兼职服务员的比例,现在的很多餐饮行业里兼职大学生占到了服务员的80%的比例,按照时间计酬,有些大学生都合作好几年了,大学生一般不是老油条,更有激情,素质更高,而且如果方法得当的话,兼职大学生非常好招。一位兼职大学生能带动他周边很多的同学,如果你前期有点培训,当正式员工来用和重视,他们的工作效果和正式服务员是一样的,甚至更好,很多大专生基本上大三一年都是在外面做实习兼职工作,如果你给的工资比一般餐饮店兼职工资高一点,当然可以略低于你正式员工的工资,这样他们会很稳定,推荐使用“兼职猫”这个APP,效果不错,关于兼职培训这块,大家可以多多学习一下肯德基、麦当劳。

第八. 尽量不用人,而用系统代替,比如现在在一二线城市很流行的微信二维码点餐,每张桌子上都有一个不相同的二维码,一扫描二维码以后,就可以自动点餐,自动支付,支付完了以后,厨房会自动的有系统通知,然后开始做菜,出餐,这样的就可以节约不少的人力成本,而且效率还提高很多。第九.用大妈来代替年轻服务员,现在经常看到一些餐馆门口的招聘启事,店主还特别在招聘上写明了“应聘者年龄需在35岁—50岁之间”,老板说,这是无奈之举,但是也是常年招聘后总结的经验,因为找不到合适的年轻人,还不如直接面试年长的,年长的大妈比年轻人稳定得多。

讲了真多方法,其实留人才是最好的招聘方法之一了,那为什么呢?

第一,是关爱和认可。如果他在一个餐厅体会不到关爱或被认可,可能立马就会离开。

第二,是非常弹性的工作方式。员工可以根据他自己的时间来进行合理排班。

第三,是要给他一定的发展空间和潜力。

第四,要求建立离职员工微信群,时刻保持沟通,跟踪离职人员想法和寻找工作进展情况。

第五,如果员工离开后在外受了打击选择再回来,企业的大门永远向他们敞开,还会听取他们的建设性意见,这样他们会更珍惜工作,第二次再回来之后的改变是难以想象的。

那人员招聘完了,就要强调是培训了,所谓培训就是“知道”和“做到”之间必须要采取行动,而且要不断行动、反复多次直到变成下意识的动作。作为日本称为经营之神的松下幸之助先生说过的管理名言:培训很贵,但不培训更贵。

培训是需要一种步骤,

第一,培训前,做好培训需求分析,关注员工职业发展。

第二,培训中,注重培训方法的选择,加强互动与实战。

第三,培训后,注重效果的评估,成果的转化与结果的应用。

首先培训前:针对培训生注意他们的心理想法。尤其是“00后”新员工非常注重自身利益,他们大多不太关注培训会给企业带来什么,而却会关注培训会给自己带来什么。他们关心的是,培训会对自己产生何种利益关系,会对自己以后的职业生涯发展产生多大的影响。如果企业培训需求仅从企业战略和部门要求出发,而忽略员工的职业生涯发展需求,必然会造成“00后”员工的逆反和抵触心理,培训效果可想而知。 所以我们在进行培训教育这一类型的员工的时候,必须注意引导他们自己利益层面思考。从而达到管理的目的。

之后在培训过程中:要分析这些新员工,“00后”员工一路从学校系统的教育走来,传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。在对“00后”员工进行培训时,要充分结合他们的特点,选取有效的培训方法。“00后”一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神,体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理,激发员工的学习热情,可以采取情景模拟、实战模拟等方式,使员工参与其中,亲身体验,从中获益。此外,管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“00后”员工年轻,身上充满青春活力,好奇、好强,对于竞技总有一股想要赢的冲动,鉴于此,将培训与竞技相结合可以激发“00后”员工的潜能,让他们在快乐中学习。

培训结束后:管理人员要对培训效果进行评估和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果,从而为下一轮的培训提供重要依据。如果能够适时地给他们一些肯定性的评价,还能够提高“00后”员工对工作的兴趣,更好地激发他们工作的积极性与热情。

那培训也有一些技巧方法:首先是说给他听、做给他看、让他做做看。其次是做得好夸奖他、做不好再改善最后要反复做成习惯才是关键。

通常基础培训分为四个阶段:

第一步骤,是准备过程,首先计划培训时间和培训场所以及针对工作岗位的培训教材准备工作。

第二步骤,是说明及示范,首先带领学员参观及介绍课程内容以及通过教育培训后的评价,要重点说明培训以后并非就等于是上岗工作,而是通过考核评价以后达到标准以后才能上岗工作的思想准备,下面是通过培训课程中的示范及实习,提问引导等细节和强调正确性、紧急性及协同工作的内容。

第三步骤,就是在实际培训结束以后在工作执行过程中注意观察和工作注意细节并及时实施所需进行帮助或称赞指导等,这里要强调的是培训结束后的员工未完全熟悉业务之前不允许独自工作。

第四步骤,就是追踪检查,作为培训的关键在于定期检查培训生是否按照培训内容进行工作以及抽查形式随时向员工询问是否完全理解实际工作当中工作内容和培训所学知识是否一致,培训在实际工作当中做出正确的培训所学知识时,要及时认可员工工作结果并及时给予认可和赞赏。

一个新员工要想尽快熟悉工作,做好店铺的服务工作,就必须接受有关店铺产品知识的培训,以达到深度了解所卖产品的相关知识,及对工作流程、广告宣传语、包装等情况都了如指掌。这样,面对顾客的提问或者向顾客推荐产品时,就能信手拈来,不至于一问三不知、答非所问。所谓产品知识是指在店铺服务顾客时的基本工作要点,所以员工要将产品名称、种类、价格、特点、口味、制作时间、营养价值、使用方法、储藏方法等基础知识牢记在心。从实际的工作情况来看,现在的顾客对其要买的产品的相关功能越来越信息,要求也越来越高。一方面是由于餐饮竞争的发展,使得产品的种类更加繁多;另一方面人们的生活节奏越来越快,他们了解产品的时间越来越少了。因此,新员工在正式接触顾客前,应该尽可能多地了解其要销售的产品或要提供的服务。一个对店铺工作内容全面的员工可以为顾客提供详细的产品内容,甚至为客户适当作出更加舒适的决策。面对餐厅种类繁多、口味复杂的产品,许多顾客仅仅依靠从菜单上获得的一些了解作出决策。多数顾客都希望能够找到对其所点的产品非常了解的工作人员,因为他们能很好地解释产品的特点。出于这个原因,如果你是一名可以为顾客提供丰富产品知识的工作人员,就会给店铺创造很大的价值。以上只是简单列举员工培训所涉及的一些基本经营管理知识,在实际工作中还会遇到其他不可预见性的问题。这就要求员工在工作之余,通过自觉学习相关知识,加强自身的素养与眼界,更快地成长起来。

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